新劳动合同法下什么状况才算合法辞退职员

1.用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

2.用人单位单方解除劳动合同劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件的;

紧急违反用人单位的规章规范的;

紧急失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的;

劳动者同时与其他用人单位打造劳动关系，对完本钱单位的工作任务导致严重干扰，或者经用人单位提出，拒不改正的;

因本法第二十六条第一款第一项规定的情形导致劳动合同无效的;

被依法追究刑事责任的。

3.预告解除劳动合同有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式公告劳动者本人或者额外支付劳动者一个月薪资后，可以解除劳动合同：

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不可以从事原工作，也不可以从事由用人单位另行安排的工作的;

劳动者不可以胜任工作，经过培训或者调整工作职位，仍不可以胜任工作的;

劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，导致劳动合同没办法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成共识的。

4.经济性裁员有下列情形之一，需要裁减职员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的建议后，裁减职员策略经向劳动行政部门报告，可以裁减职员：

根据企业破产法规定进行重整的;

生产经营发生紧急困难的;

企业转产、重大技术改革或者经营方法调整，经变更劳动合同后，仍需裁减职员的;

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，导致劳动合同没办法履行的。

裁减职员时，应当优先留用下列职员：

与本单位订立较长期限的固按期限劳动合同的;

与本单位订立无固按期限劳动合同的;

家庭无其他就业职员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位根据本条第一款规定裁减职员，在六个月内重新招用职员的，应当公告被裁减的职员，并在同等条件下优先招用被裁减的职员。

有关常识：

怎么样做到正确辞退职员，总结起来，主要应注意以下问题：

1、试用期内不能随便辞退职员。

要正确辞退试用期内的职员，需要把握“不符合录用条件”的原则。用人单位第一要证明单位是不是有“录用条件”，同时还要证明该职员不符合录用条件。不知何为录用条件，或没办法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的职员，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的职员有权需要恢复劳动关系，此时公司总是在管理上会陷入愈加难堪的境地。

2、辞退有过错的职员应有事实依据和规范依据。

对于违纪的职员，用人单位并不是可以一概辞退。劳动法规定需要是紧急违纪的职员，用人单位方可辞退。因此，何谓紧急违纪，对于用人单位而言就至关要紧了。单位在职员手册或者规章规范中最好对紧急违纪的情形要有明确规定，并且注意保留职员紧急违纪的事实依据。职员紧急失职，营私舞弊，对用人单位利益导致重大损害的，单位也可随时辞退，但同样应该注意举证特别是对何谓“重大损害”的举证问题。除此之外，职员被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3、辞退无过错的职员要提前公告和支付经济补偿金。

辞退无过错的职员仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不可以从事原工作也不可以从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不可以胜任工作，经过培训或者调整工作职位，仍不可以胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，导致原劳动合同没办法履行，经当事人协商不可以就变更劳动合同达成共识的。

辞退无过错的职员要提前30天书面公告职员本人，并依据其工作年限支付经济补偿金。

4、经济性裁员需要符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营情况发生紧急困难，为改变生产经营情况而辞退成批职员。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的一般作法，法律予以允许。但，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：第一，对于可以进行经济性裁员的用人单位需要是濒临破产，让人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生紧急困难，达到当地政府规定的紧急困难企业标准，确需裁减职员的企业。除此之外，上海对推行经济性裁员也有严格限制，即上述企业需要在推行停止招工、清退各类外聘职员、停止加班加点、减少薪资四项手段后仍无好转的，才能推行经济性裁员。第二，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减职员：

提前30日向工会或者全体职工说明状况，并提供有关生产经营情况的资料;

提出裁减职员策略;

将裁减职员策略征求工会或者全体职工的建议，并他们案进行修改和健全;

向当地劳动行政部门报告裁减职员策略与工会或者全体职工的建议，并听取劳动行政部门的建议;

由用人单位正式公布裁减职员策略，与被裁减职员办理解除劳动合同手续，根据有关规定向被裁减职员本人支付经济补偿金，出具裁减职员证明书。

5、辞退职员的程序问题

用人单位辞退职员时，还应注意一个公告工会的程序问题。依据《中华人民共和国工会法》的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由公告工会，工会觉得企业违反法律、法规和有关合同，需要重新研究处置时，企业应当研究工会的建议，并将处置结果书面公告工会。

对用人单位来讲，在辞退职员时，务必应该注意合法性的问题，即辞退职员时必须要保证证据确凿、依据充分、程序合法。因为法律规定辞退职员的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有有关的法律法规政策和内部规章规范作为法律依据，这是用人单位合法辞退职员的重点。同时，在辞退职员时还应注意程序问题，如提前公告期问题、书面的公告形式问题与工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退职员时立于不败之地。

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